Gestion des arrêts maladie : comment concilier performance et obligations légales ?
Introduction
Depuis plusieurs années, les entreprises françaises font face à une hausse constante des arrêts de travail, notamment pour maladie. Entre les nouvelles obligations légales, la digitalisation de la santé au travail, et l’importance croissante du bien-être salarié, les directions des ressources humaines (DRH) sont en première ligne. Comment gérer les arrêts maladie dans le respect du droit tout en maintenant un niveau de performance acceptable ? Quel rôle pour le DRH dans cette équation délicate ? Cet article propose une analyse juridique, managériale et opérationnelle de ce sujet incontournable.
L’augmentation des arrêts maladie : état des lieux
Une hausse structurelle
Selon les données de l’Assurance Maladie, les arrêts de travail ont augmenté de plus de 30 % sur les dix dernières années. La pandémie de COVID-19 a amplifié cette tendance, avec une multiplication des arrêts pour isolement, fatigue mentale ou post-COVID.
Des causes multiples
Parmi les raisons invoquées :
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Le vieillissement de la population active
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L’augmentation des troubles musculo-squelettiques (TMS)
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Le stress professionnel et les risques psychosociaux (RPS)
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Une meilleure reconnaissance des pathologies psychiques
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La banalisation du recours à l’arrêt maladie en cas de désaccord professionnel
Un coût croissant pour les entreprises
En plus du maintien de salaire (conventionnel ou légal), les absences désorganisent les équipes, alourdissent la charge mentale des présents, et pèsent sur la productivité. Ce coût caché devient un sujet stratégique pour les DRH.
Cadre légal et obligations de l’employeur
Le droit à l’arrêt de travail
Tout salarié peut bénéficier d’un arrêt maladie si un médecin en établit la nécessité. L’employeur ne peut ni s’y opposer ni demander une contre-visite de sa propre initiative, sauf dans un cadre précis.
Les obligations de l’employeur
Parmi les obligations majeures :
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Respecter la confidentialité du motif de l’arrêt
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Maintenir le salaire selon les dispositions légales ou conventionnelles
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Ne pas sanctionner un salarié pour son absence
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Prendre en compte l'impact de l’absence sur la santé des équipes restantes
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Organiser une visite de reprise (obligatoire au-delà de 30 jours d’absence)
Le rôle du médecin du travail
Il est un acteur clé du processus de reprise, et peut :
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Proposer un aménagement de poste
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Préconiser une inaptitude
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Accompagner l’entreprise dans sa politique de prévention
Réduire l’absentéisme sans enfreindre la loi : les leviers à activer
Agir sur les causes profondes
Plutôt que de traiter les conséquences, les DRH doivent identifier les causes réelles de l’absentéisme :
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Audits internes
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Baromètres sociaux anonymes
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Entretiens de retour d’absence
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Analyse croisée des données RH
Investir dans la qualité de vie au travail (QVT)
Des actions ciblées permettent de réduire les arrêts maladie :
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Flexibilité des horaires
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Télétravail partiel ou total
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Espaces de repos
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Programmes de prévention santé (nutrition, sommeil, stress)
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Formations aux soft skills managériales
Mettre en place un suivi individualisé
Les outils RH modernes (SIRH, IA, big data RH) permettent de repérer les signaux faibles :
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Micro-absences répétées
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Pic d’absences après des entretiens d’évaluation
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Corrélation entre charge de travail et pathologies déclarées
Les pratiques à éviter : entre harcèlement et discrimination
Surveillance illégale
Certaines entreprises mettent en place des systèmes intrusifs pour vérifier la réalité des arrêts. Ces pratiques sont souvent illégales et peuvent entraîner des sanctions.
Pressions à la reprise
Pousser un salarié à revenir trop tôt peut aggraver son état de santé et exposer l’entreprise à des contentieux.
Discrimination post-arrêt
Refuser une promotion ou un changement de poste en raison d’un arrêt maladie constitue une discrimination fondée sur l’état de santé, punie par la loi.
Cas pratique : l’entreprise qui a réduit de 20 % son taux d’absentéisme
Une ETI du secteur logistique confrontée à un taux d’absentéisme de 8 % a mis en œuvre :
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Des ateliers de prévention santé animés par un kiné
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Un dispositif de coaching de managers sur les signaux faibles
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Une refonte de l’organisation des plannings
Résultat : -20 % d’absentéisme en 12 mois, un climat social apaisé, et des gains de productivité notables.
Le retour au travail : un moment stratégique
L’entretien de reprise : une opportunité RH
Obligatoire dans certains cas, il permet de :
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Comprendre les raisons de l’absence
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Identifier d’éventuels besoins d’aménagement
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Créer du lien avec le salarié
Adapter le poste de travail
Les recommandations du médecin du travail doivent être suivies :
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Temps partiel thérapeutique
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Adaptation des horaires
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Modification temporaire ou définitive du poste
Accompagner sur le plan psychologique
Le salarié peut ressentir de la culpabilité, de la pression ou de l’isolement. Un accompagnement psychologique ponctuel ou durable peut être utile.
Quel avenir pour la gestion des arrêts maladie ?
Vers une digitalisation accrue
Les plateformes comme declare.ameli.fr ont accéléré la digitalisation des arrêts maladie. Demain, l’IA permettra peut-être d’anticiper les pics d’absentéisme.
La loi sur le “service universel de prévention en entreprise”
Prévue dans le projet de loi santé au travail, cette nouvelle obligation imposera aux entreprises un suivi renforcé de la prévention. Les arrêts de travail seront un indicateur clé à analyser.
Un rôle élargi pour le DRH
Le DRH n’est plus seulement gestionnaire de paie ou médiateur. Il devient acteur de santé publique dans l’entreprise. Il doit allier rigueur juridique, sens managérial et capacité d’innovation.
Conclusion : agir avec stratégie et humanité
La gestion des arrêts maladie est un enjeu juridique, financier, mais aussi profondément humain. Il ne s’agit pas de “traquer les absents”, mais de comprendre les fragilités individuelles et collectives de l’entreprise. En investissant dans la prévention, en respectant le droit, et en faisant confiance aux salariés, les DRH peuvent transformer un problème en levier de transformation positive.
